Zaterdag-sales-amateurs
maandag, augustus 13, 2007 at 11:04AM | 3 Comments Er zijn verkopers die gedurende de laatste drie, vier jobs hun doelstelling niet hebben gehaald. Ik kijk er van op dat ze altijd weer in staat blijken zichzelf bij job vier of vijf opnieuw te kunnen verkopen. Dat zegt in eerste instantie iets over het bedrijf waar ze opnieuw worden gestationeerd.
Verkopers komen in Nederland nog steeds weg met een beschrijving van hun werkzaamheden op hun CV. Aangeven welke goals en targets ze hebben gehaald of overtroffen is eerder uitzondering dan gewoonte. Verkopers in de US komen alleen aan tafel als ze gedetailleerd hebben omschreven wat ze aan prestaties hebben neergezet.
Topsporters worden primair betaald op basis van verrichte prestaties en behaalde prijzen & titels. Niet om wat ze hebben gedaan, maar wat ze hebben gewonnen. Het is evident dat een voetballer heeft gevoetbald. Net zoals het evident is dat een verkoper activiteiten heeft verricht in een verkoopomgeving.
Een referentiecheck in een sollicitatieprocedure voor een verkoper is in Nederland eerder uitzondering dan gewoonte. En als dat al gebeurt worden de referenties gecontacteerd die de kandidaat zelf heeft aangedragen.
In de US kom je niet aan de bak zonder een zeer uitgebreid antecedenten- en referentieonderzoek. Waarom? Omdat je als verkoper de cruciale schakel bent tussen plan en realisatie. De hoogte van de winst is primair afhankelijk van wat jij als verkoper binnenbrengt. Daar wordt gebeld met de hoogste (verkoop)baas en de vraag gesteld: zou u de kandidaat opnieuw aannemen?
Het hangt er natuurlijk wel vanaf of je de Champions League wilt winnen of dat je leuk wilt spelen in Quick Boys 3. In het verkoopvak is het mogelijk om als zaterdagamateur aangenomen te worden bij een eredivisieclub.
Amazing, isn't it?
Als prestaties uitblijven kom je op de bank te zitten, wordt je uitgeleend of mag je naar huis. Het resultaat voor een zaterdag-sales-amateur in een professionele verkooporganisatie is het keer op keer niet halen van targets. Jaar na jaar, job na job. In het merendeel van de bedrijven die ik ken zijn dit type verkopers aangenomen en in de markt losgelaten.
De verantwoording kunnen we bij het bedrijf leggen. Ik heb al eerder een aantal posts geschreven over mediocrity. Dat leg ik nu even -met moeite- naast me neer.
De verantwoording ligt evenzo bij de verkoper. Hoe voelt het om keer op keer 'op de bank' te eindigen? Is het verkoopvak echt de omgeving waarin je het best tot je recht komt?
Gisteren heb ik de film Lucky Number Slevin gezien. Een quote van The Rabbi, gespeeld door Ben Kingsley, brengt bovenstaande gedachtegang bij me naar boven:
"The first time someone calls you a horse you punch him on the nose, the second time someone calls you a horse you call him a jerk but the third time someone calls you a horse, well then perhaps it's time to go shopping for a saddle."
Misschien wat kort door de bocht...
Het kan natuurlijk ook zo zijn dat het je allemaal al een tijd tegenzit.
Echt een beeld wat past bij een topsporter.
Reader Comments (3)
Groet
harro willemsen
Als dit in de VS zou werken, zouden we hier waarschijnlijk een ander percentage aan verloop zien. Het blijkt dus dat deze vraag, als hij al wordt gesteld en naar eerlijkheid wordt beantwoord, maar een klein gedeelte van een mogelijke geschiktheid dekt.
Over de vraag zelf..
Het zou binnen de directe Nederlandse communicatiestijl misschien goed werken, in de VS betwijfel ik of je veel waarde moet hechten aan het antwoord.De stijl is hier veel minder confronterend en er zit bovendien, in een aantal specieke gevallen, het risico van een lawsuit aan vast. Verwacht dus niet al te veel directe antwoorden op zo'n vraag in de VS.
Meer informatie krijg je vaak van de referenties die door de sollicitant worden aangedragen. Die worden wel degelijk echt gebeld in de VS maar die zijn in veel gevallen natuurlijk wel geprepareerd.Sterker nog, er zijn bureaus die hier voor een kleine fee jouw referenties bellen en zich voordoen als een mogelijke werkgever. Je krijgt dan een keurig rapport met daarin eventuele risico's voor het gebruik van deze referentie.
Vanwege de legal aspecten lopen bij veel organisaties antecedenten en referentiechecks via HR en er wordt voornamelijk gekeken of de verstrekte informatie (data, functies en titels, W2 aangifte - verdiend inkomen) juist zijn.
Terug naar de "zou je het opnieuw doen" vraag..
Hoewel simpel en makkelijk begrijpbaar zegt het antwoord op de vraag natuurlijk ook niet alles. Dikke kans dat als de vorige organisatie enige omvang heeft, de VP of Sales drie stappen bij de salesrep vandaan zit. Anders dan het "resultaat" - wat weet hij dan precies?
Het is misschien verstandiger en op termijn productiever om een of twee stappen lager in de organisatie in te zoomen op het salesproces en de onderliggende competenties en daar een aantal specifieke gedragsvragen over te stellen, gevolgd door een goed assessment als onderdeel van het selectieproces.
Groet,
Jan
Bedankt voor je reactie. Ik kan me vanuit US legal standpunt je aanvullende opmerkingen begrijpen.
Ik ben een groot voorstander van een (pre-screening) asessment, evenals van het stellen van gedragsvragen. Wat mij betreft in die volgorde. Ik denk dat ons ook nog het een en ander aan ellende kan worden bespaard als we kritischer en creatiever omgaan met de referentiecheck.
Als de VP of Sales het resultaat kan vertellen weten we in veel gevallen al veel meer dan we nu weten. Wellicht kan hij of zij ook informatie geven wie de vraag kan beantwoorden: zou je deze sales rep opnieuw aannemen?
Goed dat je me geattendeerd hebt op het voor mij tot nu toe onbekende http://www.eyesonsales.com
Thanks
Arno