Bonus, Commissie, Provisie...

Er is een discussie gaande tussen Rikkert Walbeek en Bas van de Haterd over het moment waarop een verkoper aanspraak kan gaan maken op uitbetaling van zijn variabele deel.

Rikkert stelt op zijn weblog Sales is een Vak dat bonus om redenen van motivatie vanaf de eerste Euro omzet uitbetaald zou moeten worden.

Rikkert geeft als voorbeeld dat een uitbetaling vanaf 80% een demotivator kan zijn voor verkopers die een de score van 75% hebben bereikt. Dat verlies van motivatie kan leiden tot lagere omzetten wat volgens Rikkert ten koste gaat van het teamresultaat.

Ondanks dat de weblog van Rikkert iedere keer weer inspirerende zaken over het mooiste vak ter wereld naar voren brengt, is deze opmerking tenenkrommend. De reden dat dit ten koste gaat van het teamresultaat is dat er een verkoper rondloopt die geen geloof heeft in zijn eigen kunnen. Dat is reuze besmettelijk voor de andere teamleden.

Me realiserend dat er bibliotheken vol geschreven zijn over dit onderwerp wil ik een paar zaken laten oplichten. Dit om mijn volgende stelling te onderbouwen:

"Het bepalen van het moment dat bonussen op de loonstrook komen is nietig in vergelijking met de drivers die leiden tot succes."

Wat er bij de discussie rondom bonussen nogal eens uit het oog verloren wordt is dat de bonus an sich niet de cruciale factor is van OTE. Waar het werkelijk om gaat is het vertrouwen van een verkoper in het daadwerkelijk behalen van zijn target. Verkopers die in het voorbeeld van Rikkert bij 75% het bijltje er bij neer gooien hebben vanaf het begin de overtuiging gemist in het halen van de finish.

Dit had kunnen worden voorkomen in voorgaande processen, waaronder het recruitment proces.

De tweede cruciale factor is het besef wat de werkelijke aanjager is van de realisatie van een target: successen? Noop. Het is de mate waarin je wordt gefaciliteerd om successen te halen. Maak eens een keuze tussen:

• Een organisatie waarbij je vanaf de eerste Euro omzet een bonus krijgt bijgeschreven en je door diverse oorzaken onvoldoende in de gelegenheid wordt gesteld om in contact te zijn met prospects en klanten (lees het artikel: A Day in the Life of a Sales Person nog eens door) en je sales manager met van alles bezig is behalve met jouw persoonlijke groei.
• Een organisatie waarbij je vanaf 80% je eerste bonus krijgt gestort en waarbij je optimaal wordt gefaciliteerd om het beste uit jezelf, de markt en je klanten te halen, waarbij je persoonlijke groei in het verkoopvak met sprongen vooruit gaat en je vertrouwen in het halen van overperformance dagelijks wordt gevoed door je sales manager.

Het gevaar van direct uitbetalen van bonussen is dat je verkopers aantrekt die graag in de zgn. comfort zone hun werk uitvoeren. Dat zijn verkopers die onvoldoende money motivation hebben en OK zijn met een inkomen dat wordt gerealiseerd bij bijvoorbeeld 75% van het target. In het voorbeeld van Rikkert krijg je dan al 50% van je variabele deel op je rekening bijgeschreven. Je zult de verkopers de kost moeten geven die op dat punt hun motivatie laten vieren. Een verkoper pur sang slaat als een golfer 'door de bal heen'. Die gaat voor de exponentiële bonussen boven target.

Het vaststellen vanaf welk moment bonussen worden uitbetaald is een non-issue als bovenstaande punten niet zijn overwogen, besloten en geregeld.

Vanaf dat moment is de discussie OK, waarbij ik de opmerkingen van Bas van de Haterd graag nog eens wil benadrukken: een target bestaat uit meer factoren dan omzet alleen en een bonussysteem is altijd maatwerk.

Als dat laatste zo is, hoe kan er dan een zinnige discussie worden gevoerd zonder specifieke case?